Die Bedeutung von Karriereseite und KPIs im Employer Branding Prozess

Wichtige Employer Branding Grundbausteine für eine erfolgreiche Talent Attraction

Eine attraktive Arbeitgebermarke soll insbesondere nach außen strahlen. Exzellente Menschen sollen für das Unternehmen gewonnen werden und es mit vorantreiben. Dieser Prozess teilt sich in drei Phasen auf: Anziehung (z.B. Karriereseite, SEO, Jobprofile), Bindung (z.B. EVP, Branding, Personalisierung, Content) und Zusammenfinden (z.B. persönlicher Austausch über eine freie Stelle). Auch hier können Intrapreneure sofort effektive Ad-hoc Maßnahmen auf den Weg bringen.

Das bestehende Netzwerk als Talentpool nutzen

Über den besten Talentpool verfügt in der Regel nämlich nicht die HR-Abteilung sondern der Mitarbeiter*innen Stamm. Deshalb ist es lohnenswert, ein incentiviertes Empfehlungsprogramm aufzusetzen. Die VUCA Welt führt zu einem zunehmendem Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu vertrauenswürdigen Umgebungen. Daher haben Empfehlungen von oder für Personen, die ich kenne und denen ich vertraue, eine hohe Bedeutung. Auf Basis der gelebten Kultur soll für alle Beteiligten das Bild enstehen, dass das des Unternehmens eine solche Umgebung ist.

Abseits der bereits bestehenden Netzwerke der eigenen Mitarbeiter*innen gibt es selbstverständlich diverse Kanäle des Webs, um potenzielle Kandidat*innen zu erreichen. Man kann mit grundsätzlichen Annahmen arbeiten, darf aber nicht von Allgemeingültigkeit ausgehen. Digitale Kanäle sind Tool und Hürde zugleich. Es darf allerdings kein „One Fits All“ Mindset vorherrschen.

Schnell getätigte Annahmen sind: Facebook bietet tolles Targeting aber überaltert zunehmend. Instagram und SnapChat sind jung, aber damit auch tricky. Xing und LinkedIn sind ein professionelles Umfeld, aber bieten nur Zugang zu High Potentials auf Management Ebene. Diese Annahmen können sich allerdings schnell als falsch herausstellen. Für jede Stelle, jeden Prozess und jede Person funktionieren Kanäle und Formate individuell. Jede Ansprache sollte allerdings auf einer fundierten Basis stattfinden.

Die eigene Karriereseite als Grundstein

Die Karriereseite muss für alle Zielgruppen und Devices gleichermaßen auffindbar und sichtbar sein. Sie muss mit allen Maßnahmen und Inhalten vernetzt sein. Aber hier endet bereits die Einfachheit. Denn die Möglichkeiten für Maßnahmen und Inhalte variieren nahezu bis ins Unendliche.

Die klassische Stellenanzeige setzt voraus, dass Kandidat*innen aktiv nach diesem Contentformat suchen. Als attraktive Arbeitgebermarke für die Generation Y oder Z muss die Position jedoch letztlich die Person finden. Mitglieder dieser Generationen verfügen verstärkt über das Mindset, dass das Unternehmen zu ihnen passen muss bzw. sie gefunden werden müssen. Daher ist beispielsweise Active Sourcing ein wichtiges Hilfsmittel des Recruitings.

Auf Basis verschiedener digitaler Datenspuren werden via Suchalgorithmen und Puzzlearbeit Personenprofile erstellt. Geeignete Kandidat*innen werden individuell angesprochen und durch eine gut getextete sowie strukturierte Kommunikation an das Unternehmen herangeführt. Netzwerke wie Twitter, Github, Behance, LinkedIn etc. sind geeignete Plattformen für den Aufbau eines Talentpools. Es gilt, Aufmerksamkeit für die Kontaktaufnahme zu erhalten und Interesse beim Kandidat*innen zu wecken. Die Karriereseite ist dann ein ergänzendes Hilfsmittel für eine gelungene Candidate Journey.

Was ist zu beachten, wenn man das Recruiting hierbei begleitet? Active Sourcing ist ein Prozess, der in der Regel wenige Kandidat*innen in den Fokus nimmt. Es entstehen nur wenige Absagen und somit wenige negative Botschaften der Arbeitgebermarke. Die Kommunikation im Rahmen von Active Sourcing hat den Anspruch, positiv wahrgenommen zu werden. Ziel ist es, Kandidat*innen Möglichkeiten aufzeigen.

Die Messbarkeit in ROI und KPIs

Mit welchen Vorteilen wirbt ein Intrapreneuer bei der Geschäftsführung für ein Employer Branding Projekt? Grundsätzlich wird die Reputation der Arbeitgebermarke verbessert. Offene Stellen können schneller und passgenauer zu reduzierten Kosten besetzt werden. Gleichzeitig wird mittels Employer Branding die Bindung und das Engagement bestehender Mitarbeiter*innen zum Unternehmen gestärkt, was Fluktuationsraten senkt.

Welche Faktoren können zur Bestimmung des ROI herangezogen werden? In die Betrachtung kann beispielsweise der Zeitaufwand der Mitarbeiter*innen für Employer Branding Aktivitäten einbezogen werden. Ebenso die Kosten für die Entwicklung von Contentmaterial für die Bespielung der Kommunikationskanälen. Gleichzeitig bilden die Kosten für Personalbeschaffung oder Marketing auswertbare Indikatoren. Relevant ist eine stetige Evaluierung der Bewertungen auf den Plattformen Kununu und Glassdoor.

Welche wichtigen Erkenntnisse bieten Exit-Gespräche und Empfehlungsprogramme? Diese Interviews helfen, Einblicke bzgl. der Wahrnehmung von Unternehmenskultur, Führungsverhalten sowie allgemein zur Arbeitgebermarke zu gewinnen. Die Anzahl der Kandidat*innen, die durch ein Empfehlungsprogramm mit dem Unternehmen in Kontakt treten oder von Probezeit in Festanstellungen übergehen, liefert handfeste und auswertbare Zahlen.

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